Zavoláte personální agentuře. Potřebujete obsadit pozici. Na konci hovoru padne věta, která zní skoro samozřejmě: „Naše odměna je 15–20 % z roční mzdy kandidáta.”
Přikývnete. Nebo ne — a začnete se divit, proč vlastně.
Pojďme se na to podívat zblízka. Protože za touhle větou se skrývá celý model, který vznikl před desetiletími — a od té doby se příliš nezměnil.
Odkud ten model pochází?
Procentuální odměna ze mzdy vznikla v době, kdy headhunting byl záležitostí exkluzivních kontaktů a neformálních sítí. Rekruter znal kandidáty osobně, měl přístup k lidem, ke kterým klient sám nedosáhl. Přidaná hodnota byla jasná: znám lidi, které ty neznáš. Za to si řeknu o podíl.
Dávalo to smysl. Tehdy neexistoval LinkedIn, databáze kontaktů byly vzácné a informace o tom, kdo je na trhu k dispozici, byly skutečně těžko dostupné.
Dnes? Situace je jiná. Nástroje jako LinkedIn Recruiter, ATS systémy nebo AI screening dávají informace každému. Co se ale nezměnilo, je cenový model.
Jak % ze mzdy funguje v praxi
Představte si, že hledáte obchodního ředitele s platem 120 000 Kč měsíčně. Roční plat je 1 440 000 Kč. Agentura si účtuje 20 % — to je 288 000 Kč za jedno obsazení.
Nyní si představte, že hledáte seniorního vývojáře s platem 100 000 Kč měsíčně. Stejná práce ze strany agentury, stejný proces — ale výsledná faktura je 240 000 Kč.
Čím více zaplatíte svému novému zaměstnanci, tím více zaplatíte agentuře. Přitom práce agentury je v obou případech velmi podobná.
Tady je skrytý problém: v modelu % ze mzdy má agentura přirozený zájem na tom, aby byl výsledný plat co nejvyšší. Ne proto, že by to bylo pro vás nejlepší — ale protože jejich odměna roste spolu s ním.
Konflikt zájmů, o kterém se nemluví
Tohle není nařčení z nepoctivosti. Je to systémový problém, který je zabudovaný do modelu samotného.
Agentura, která je odměňována procentem ze mzdy, má motivaci:
- prezentovat kandidáty s vyššími mzdovými očekáváními,
- neupozorňovat vás aktivně na to, že pozici lze obsadit za méně,
- prioritizovat rychlé obsazení nad skutečně nejlepším matchem.
Nejde o zlý úmysl. Jde o to, jak jsou nastavena pravidla hry.
Co z toho plyne pro vás jako klienta?
Zaprvé: nikdy přesně nevíte, kolik zaplatíte, dokud nemáte podpis pod smlouvou o nástupu. Výsledná faktura závisí na dohodnutém platu — a ten se může měnit.
Zadruhé: nemáte přehled o tom, kolik hodin agentura vaší pozici skutečně věnovala. Zaplatíte stejně, ať hledala tři dny nebo tři měsíce.
Zatřetí: motivace agentury a vaše motivace nejsou vždy totožné. Vy chcete nejlepšího kandidáta za rozumné náklady. Agentura chce uzavřít obchod.
Existuje alternativa?
Ano. Hodinový model mění pravidla hry. Klient ví přesně, za co platí — za skutečně odvedenou práci. Odměna headhuntera není vázaná na výši platu kandidáta, takže zmizí i konflikt zájmů.
Průměrná pozice se dá obsadit za 10–15 hodin aktivního headhuntingu. Při hodinové sazbě 2 500 Kč jsou náklady 25 000–37 500 Kč — bez ohledu na to, jestli hledáte juniorního specialistu nebo ředitele divize.
Transparentní. Předvídatelné. A zaplacené za hodnotu, ne za štěstí, že kandidát podepsal smlouvu s vyšším platem.
Shrnutí: co si z toho odnést
- Model % ze mzdy vznikl v době, kdy informace byly vzácné. Dnes jsou dostupné každému.
- Tento model vytváří strukturální konflikt zájmů mezi agenturou a klientem.
- Klient nemá přehled o skutečném rozsahu odvedené práce ani předvídatelnost nákladů.
- Hodinový model je přímou odpovědí na tyto problémy — transparentní, férovější, lépe předvídatelný.
